企業(yè)集團財務(wù)公司（以下簡稱財務(wù)公司）是指以加強企業(yè)集團資金集中管理和提高企業(yè)集團資金使用效率為目的，為企業(yè)集團成員單位提供財務(wù)管理服務(wù)的非銀行金融機構(gòu)。財務(wù)公司作為一種較為特殊的金融機構(gòu)組織形式，其人力資源管理有其自身顯著的特點：1、與其他金融機構(gòu)不同。財務(wù)公司是非銀行金融機構(gòu)，類似于銀行，但較銀行層次簡單，與證券公司、保險公司等其他金融機構(gòu)有較大區(qū)別。與銀行相比，財務(wù)公司存在通常沒有分支機構(gòu)，駐地集中，管理結(jié)構(gòu)扁平，人員數(shù)量較少等特點；2、與其他集團內(nèi)成員單位不同。財務(wù)公司在業(yè)務(wù)上歸銀監(jiān)會管理，但產(chǎn)權(quán)上歸所屬集團管理，與集團內(nèi)其他企業(yè)相比，財務(wù)公司屬于資金集中型企業(yè)，財務(wù)公司最少三十人，最多不超過一百人，但卻通常管理著數(shù)十億乃至數(shù)百億的資金，因此與集團內(nèi)其他生產(chǎn)制造或商貿(mào)型企業(yè)從人力資源管理上也必然有很大不同；3、人員流動性較少。財務(wù)公司這一行業(yè)存在特殊性，財務(wù)公司致力于集團內(nèi)的金融服務(wù)，與銀行的金融業(yè)務(wù)存在較大差異，僅從財務(wù)公司這一經(jīng)濟體而言，全國大約有七十多家，按平均五十人計算，全國財務(wù)公司從業(yè)人員不過四千人左右，因此行業(yè)內(nèi)部人員流動較少，不同于銀行間的頻繁跳槽；4、人員素質(zhì)較高。財務(wù)公司屬于人才密集型企業(yè)，平均學(xué)歷較高，全體財務(wù)公司從業(yè)人員平均學(xué)歷在大專以上，管理上存在一定特殊性。

        財務(wù)公司以資金密集、知識密集和高利潤率為主要特征。財務(wù)公司的特點決定了其對人才的依賴性非常強烈，優(yōu)秀人才對財務(wù)公司的貢獻巨大。可以這么說，人才是財務(wù)公司最關(guān)鍵的因素。過去二十年中國金融業(yè)蓬勃發(fā)展，近幾年更是有大量的新金融形勢蓬勃涌現(xiàn)，財務(wù)公司的人才具有對金融和行業(yè)都有充分了解的背景，非常適合在基金公司、股份制銀行等其他金融機構(gòu)謀求職位。因而，如何留住人才成為財務(wù)公司人力資源管理的一個重要方面。

        歸結(jié)起來，財務(wù)公司人才流失主要基于以下幾方面：

一、公司的人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性的規(guī)劃

        財務(wù)公司在人力資源管理上，缺乏從系統(tǒng)的角度進行全面地分析，缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略和明確的規(guī)劃。財務(wù)公司管理的各個部分既具有一定的獨立性，更重要的是其相互的關(guān)聯(lián)性。但其結(jié)構(gòu)扁平是其自身的固有缺陷，如果人力資源管理不能在這一點上進行彌補，就會導(dǎo)致員工對于自身在企業(yè)中的晉升、發(fā)展失去信心，造成了人才的流失。

二、企業(yè)的培訓(xùn)體系有待提高

        人力資源是財務(wù)公司的核心資源，財務(wù)公司往往在選拔新員工方面做得比較好，新進員工往往具有較高的素質(zhì)，但在培訓(xùn)開發(fā)員工方面有待提高。高學(xué)歷人才往往很重視自身技能的提高，如果公司不能滿足員工提高自身能力的需求，他們就會選擇離開。財務(wù)公司業(yè)務(wù)模式較為單一，往往對人才培訓(xùn)的認識還不夠，在培訓(xùn)的時間和資金上投入不足，而且培訓(xùn)的手法比較落后。大部分公司還是以講課為主，偶爾討論討論，但是對于多感官的學(xué)習(xí)，多重的運用方式還是相當(dāng)不足。教學(xué)的形式上仍然是屬于靜態(tài)，單向教學(xué)，學(xué)習(xí)以知識為主體，主題偏重對某一專向技術(shù)培訓(xùn)，缺乏對員工能力、素質(zhì)方面的培訓(xùn)項目，效率和效果都已經(jīng)跟不上時代的要求。

三、企業(yè)對員工的激勵措施缺乏科學(xué)性與規(guī)范性

        財務(wù)公司的業(yè)務(wù)拓展往往需要投入巨大的時間和精力，而且并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續(xù)鼓勵員工進行工作。而現(xiàn)階段財務(wù)公司普遍缺乏科學(xué)規(guī)范的激勵措施，對管理激勵因素欠考慮，使激勵行為達不到預(yù)期目的，從而導(dǎo)致財務(wù)公司的員工缺乏工作的積極性，直接導(dǎo)致工作效率低下，這也是導(dǎo)致員工離開的重要原因。

        基于以上因素，需要對財務(wù)公司的人力資源管理進行創(chuàng)新與改革。我從以下幾點提出建議：

一、建立全新的人力資源管理理念，完善財務(wù)公司的人力資源管理體系

        財務(wù)公司應(yīng)克服傳統(tǒng)的以事為中心，轉(zhuǎn)變?yōu)橐袁F(xiàn)代人力資源管理為中心，牢牢樹立“依靠人、尊重人”的信念，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。同時，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測和規(guī)劃，根據(jù)公司發(fā)展的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，運用戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理方式，建立和完善系統(tǒng)、完整的人才引進、培訓(xùn)、激勵與風(fēng)險管理體系。著重放在以下方面：（1）注重對現(xiàn)有員工的培養(yǎng)，通過員工與公司的共同成長增加其歸屬感，提高忠誠度；（2）注重外來人才的引進，從行業(yè)中引進優(yōu)秀人才可以拓展業(yè)務(wù)方向和激勵現(xiàn)有員工；（3）有層次的吸收新員工，按照工作崗位的性質(zhì)來招收新員工，不要貪圖高學(xué)歷，招收更適合的員工，并為其建立長期的職業(yè)規(guī)劃，要比培養(yǎng)高學(xué)歷員工又任其流失要合算的多。

二、建立令員工滿意的培訓(xùn)計劃

        人才是財務(wù)公司最大的資本，是公司創(chuàng)造財富的源泉。公司長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展有賴于廣大員工素質(zhì)的提高。始終堅持人力資本的增值高于財務(wù)資本的增值，要不斷追求人力資本的高附加值，為各類人才營造良好的生存空間和發(fā)展空間。員工要謀求職業(yè)發(fā)展，只能是一個不斷提升自我的過程，而培訓(xùn)作為公司開發(fā)人力資源潛力的有效手段，特別是面對新經(jīng)濟浪潮的沖擊，以公司為主導(dǎo)的培訓(xùn)應(yīng)成為輔助員工職業(yè)發(fā)展的有利武器。

1、培訓(xùn)需求分析

        在是否進行培訓(xùn)之前，需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)。通過培訓(xùn)需求分析，可以有針對性的設(shè)置培訓(xùn)目標，設(shè)計出有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，并選擇相應(yīng)的培訓(xùn)途徑，確定不同的培訓(xùn)對象。

2、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象

        提高公司全員素質(zhì)，就要形成公司全員培訓(xùn)體制，針對不同培訓(xùn)對象選擇不同培訓(xùn)內(nèi)容。對高層人員，企業(yè)目標應(yīng)該是將其培養(yǎng)成綜合素質(zhì)強、職業(yè)化程度高的高級經(jīng)理人。重點培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)駕御全局的能力（如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)）、幫助公司快速增長的能力（如信息/資源獲取能力）、帶兵打仗的能力（如團隊管理能力）。著力去除對培訓(xùn)的種種誤解，比如“培訓(xùn)部下論”、“培訓(xùn)費時論”；對中層經(jīng)理，目標是培養(yǎng)成有較強團隊管理技術(shù)能力及項目管理能力的經(jīng)理人。重點培養(yǎng)其職業(yè)意識和職業(yè)習(xí)慣、基本管理技能（如會議組織、計劃、組織協(xié)調(diào)能力）；對普通員工，目的是培養(yǎng)成具有良好的職業(yè)意識、業(yè)務(wù)專長突出、工作高效的專才。

3、培訓(xùn)方式的多元化

        隨著時代的發(fā)展，培訓(xùn)方式也逐漸多樣化。包括國家專門培訓(xùn)教育機構(gòu)的培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、自修、職業(yè)指導(dǎo)、研究員制度、業(yè)余培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、崗位輪換、工作擴大化等，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身條件與需求進行選擇，并力求培訓(xùn)方式多元化。對高層員工，以外訓(xùn)為主，以內(nèi)訓(xùn)為輔；對中層及以下員工，以內(nèi)訓(xùn)為主，以外訓(xùn)為輔。公司可以從外部聘請一些有豐富實踐經(jīng)驗、在業(yè)內(nèi)被廣泛認可的資深人士擔(dān)任特別顧問。在企業(yè)內(nèi)講授一些課程，并對重點員工實施有針對性的培訓(xùn)和跟蹤輔導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)注重發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)講師隊伍，鼓勵員工創(chuàng)新、知識分享，以激發(fā)員工的成就感。優(yōu)秀的管理者是善于培養(yǎng)下屬的人，上級要對下屬的培訓(xùn)和發(fā)展負有責(zé)任。對下屬是否進行了及時的培訓(xùn)和職業(yè)輔導(dǎo)，是對主管進行績效考核的重要內(nèi)容之一。

（1）適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

        組織培訓(xùn)的方法有很多，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達到培訓(xùn)目的，企業(yè)需要針對成人培訓(xùn)的特點和規(guī)律，設(shè)計多樣化的培訓(xùn)形式，在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而選擇一種或多種配合使用，以解決單一培訓(xùn)形式對培訓(xùn)效果的負面影響。

（2）培訓(xùn)控制與效果分析

        公司在做培訓(xùn)控制時，應(yīng)結(jié)合管理現(xiàn)狀、實際需求以及對員工的素質(zhì)要求，有目的的開展業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)、普及培訓(xùn)、骨干培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、知識拓展培訓(xùn)等，通過對不同培訓(xùn)的控制，使得各層次的員工都能得到較好的教育和培訓(xùn)，提高全員的素質(zhì)水平，同時對每一次培訓(xùn)的效率、效果多要進行總結(jié)，并做出人力資源會計、人力資源投資的分析報告，以期達到培訓(xùn)的最佳效果

三、建立高效的激勵機制

        要建立高效的激勵機制，留住高學(xué)歷人才，就必須了解高學(xué)歷人才的特征。高學(xué)歷人才往往是追求個性化、自主化、賦予創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才，因其具備高效、有用的專業(yè)知識技能能夠較少地受外部條件的影響，而決定他們比一般的企業(yè)員工擁有較強的流動性。他們極力追求自身的發(fā)展和優(yōu)厚的福利，一旦當(dāng)前的環(huán)境不再適合，就會另謀他職。甚至是頻繁地跳槽，直至尋找到更加合適的企業(yè)和工作環(huán)境為止。這就使得人才向優(yōu)越的工作、技術(shù)環(huán)境進行單向流動。高學(xué)歷人才所關(guān)注的四個最重要因素為:

    1、個人成長。這是最重要的激勵因素。由于高學(xué)歷人才是依靠他們所掌握的獨特的知識創(chuàng)造財富，他們更加重視能夠促使他們不斷進步和發(fā)展的具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作，對知識、事業(yè)和個人成長有著持續(xù)不斷的追求。他們更看重的是承擔(dān)什么樣的工作，而不是工作的清閑程度。

    2、工作自主。在工作中高學(xué)歷人才一般要求管理者給予較大的工作自主權(quán)利，以便于他們在公司制度內(nèi)用自己的方式開展工作。

    3、業(yè)務(wù)成就。在工作的過程當(dāng)中充分體會到個人業(yè)務(wù)能力對解決專業(yè)范圍內(nèi)的難題的重要性，從而體會到極強的成就感，因為個人的業(yè)務(wù)成就是其工作能力和技能水平的具體表現(xiàn)。

    4、金錢財富。獲得與自己的貢獻相稱的報酬也是一項重要的因素。金錢是物質(zhì)激勵的一個方面，同時也是人們勞動成果的體現(xiàn)。

    5、福利保障。財務(wù)公司絕大多數(shù)是國有企業(yè)。福利保障也是財務(wù)公司員工考慮的重要因素。

由上述影響因素來看，成長、自主、成就、財富是激勵高學(xué)歷員工的主要因素。

        因此，必須針對其特點制定高效實用的激勵機制。

    1、源于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵

        高學(xué)歷人才對知識、事業(yè)和個人成長持續(xù)不斷的追求標志著其對職業(yè)生涯規(guī)劃的高重視度。財務(wù)公司應(yīng)參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)與管理，把員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入企業(yè)管理的范疇，做到“事業(yè)留人”。恰當(dāng)?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時掌握員工職業(yè)發(fā)展動向，了解員工的需要、能力及自我目標，調(diào)和其存在于現(xiàn)實與未來之間的機遇與挑戰(zhàn)的矛盾，加強個體管理，輔助以按照員工興趣、特長和公司需要相結(jié)合的培訓(xùn)發(fā)展計劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍和條件。

    2、源于工作環(huán)境的激勵措施

⑴ 為員工提供一種寬松、自主的工作環(huán)境。

⑵ 營造良好的溝通環(huán)境。

⑶ 建立透明的競爭環(huán)境。

    3、源于工作本身的激勵措施

        高學(xué)歷人才把工作本身視為對他們的主要激勵，他們喜歡處理問題并找到解決方法。管理者首先可以通過逐步加大工作難度和豐富工作內(nèi)容，不斷地為員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作來調(diào)動其積極性。其次，可以實行彈性工作制。最后，應(yīng)為員工提供更多的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會。

    4、源于工作報酬的激勵措施

⑴ 盡量提高員工的工資、福利待遇。從某種意義上說，報酬的高低也意味著企業(yè)對員工工作的認可程度。

⑵ 在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，為員工加入一份與其工作業(yè)績密切掛鉤的薪金，并使之在整個薪酬結(jié)構(gòu)中占主導(dǎo)地位。

⑶ 引進多元化的價值分配要素。機會是激勵員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識的更具影響力的要素。機會的表現(xiàn)形式有很多，如參與決策、更多的信任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、多樣化的工作等等。

    5、源于福利保障制度的激勵措施。包括企業(yè)年金、醫(yī)療保險、住房制度、退休計劃等等。

主要參考文獻

1、    中國財務(wù)公司協(xié)會《企業(yè)集團財務(wù)公司年鑒》，2007年

2、    田毅《企業(yè)人力資源管理的重點》，《企業(yè)活力》雜志，2007年

3、    李建科、周云波《我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀與政策措施》，《天津科技》2005年